Það vantar verulega upp á starfsþjálfun og -menntun hjá flestum íslenskum fyrirtækjum. Stefnumörkun er takmörkuð og jafnvel styrkir sem eru í boði hjá starfsmenntasjóðum, oft í kringum 300.000 krónur á ári fyrir hvern starfsmann, eru
vannýttir eða alls ekki notaðir. Þó að það séu ekki til nein algild viðmið, frekar en um hvað á að eyða í nýsköpun eða markaðsmál, þá mætti ætla að fyrirtæki ættu að eyða að lágmarki sem nemur 10% af launakostnaði eða þrettánda launamánuðinum í þjálfun og menntun starfsmanna. Þetta þýðir að miðað við launakostnað fyrir starfsmann
upp á 10 milljónir, að þá þarf að bæta við einni milljón í kostnað vegna þjálfunar og menntunar. Þetta kann stjórnendum að finnast mikið! Og það er stór hluti af vandamálinu vegna þess að þetta er ekki kostnaður heldur fjárfesting.
Af hverju skortur?
Mörgum kann að finnast heldur sterklega til orða tekið að tala um að verið sé að svelta eða að það sé verulegur skortur þegar rætt er um skipulag og fjárfestingu fyrirtækja í þjálfun og menntun starfsmanna. En er það? Akademias og fleiri aðilar eru búnir að rannsaka þetta í á þriðja ár núna og niðurstaðan er að þá er sennilega vægt til orða tekið. Ástæðurnar eru
margar, m.a.:
- Fyrirtæki fjárfesta ekki nema 10% af
því sem þau þyrftu að fjárfesta í þjálfun
og menntun. - Fræðslustefna fyrirtækja er sjaldan til
og byggir oftast á löngu úreltri hugmyndafræði um þjálfun og menntun. - Fræðslustefnan tengist ekki
stefnumörkun félagsins, nema að
nafninu til. - Það er lítil hvatning eða ávinningur
fyrir starfsmenn að þjálfa og mennta sig. - Lærdómur er ekki hluti af menningu
fyrirtækisins eða gildum. - Það er takmarkað skipulag og takmörkuð ábyrgð á þjálfun og menntun
innan fyrirtækja. Ábyrgðin er annað
hvort í höndum mannauðsstjóra eða
fræðslustjóra sem eru oftast einangraðir
í fyrirtækinu, hafa allt of lítil fjárráð
og eru sjaldnast í framkvæmdastjórn
félagsins. - Stjórnendur taka sjaldnast virkan
þátt í að efla þjálfun og menntun
starfsmanna. - Ákvörðun um fjárfestingu í fræðslu og
menntun starfsmanna kemur sjaldan ef
nokkurn tímann fyrir stjórnir fyrirtækja. - Viðhorf gagnvart þjálfun og menntun
innan fyrirtækja er nær því að snúast
um kvöð, skyldu og kostnað frekar en
fjárfestingu og tækifæri.
10.Lærdómur er ekki skipulagður hluti af
nýsköpunarferli fyrirtækja.
Niðurstaðan virðist vera að þeir sem skilja mikilvægi þjálfunar og menntunar starfsfólks fyrirtækja eins og t.d. mannauðs- og fræðslustjórar fá sjaldnast þann stuðning frá framkvæmdastjóra og stjórn til þess að gera raunverulegar breytingar. Aðgerðirnar eru yfirleitt takmarkaðar. Fyrirtæki kaupa tækni til þess að miðla fræðslu, eins og lærdómsstýrikerfi og halda þar með að málið sé leyst.
Til dæmis keyptu um 100 íslensk fyrirtæki danska kerfið Eloomi á síðustu þremur árum en fæst þeirra hafa geta nýtt sér kerfið sem skyldi. Ástæðan er einföld; þetta er eins og að kaupa trukkafyrirtæki til þess að flytja mat vegna þess að markmiðið er að koma öllum starfsmönnum á vegan mataræði.
Lærdómskerfi eru góð og mikilvæg en eru einungis dreifileið og umgjörð og eiga aldrei að vera upphafspunktur stefnumörkunar í þjálfun og menntun starfsmanna.
Af hverju fjárfesting?
Árið 2018 lét forsætisráðuneytið gera könnun í tengslum við Ísland og fjórðu iðnbyltinguna og áhrifa hennar á störf á
Íslandi. Niðurstöðurnar sýndu að einungis 14% starfa myndu verða fyrir litlum áhrifum af breytingum jálfvirknivæðingar. Þar af leiðandi eru 86% starfa líkleg til þess að verða fyrir meðal- eða miklum áhrifum (28%). Þrátt fyrir sláandi tölur þá er hér einungis verið að tala um afmarkaðan þátt, þ.e. sjálfvirknivæðingu stafrænna tækniumbreytinga á störf á Íslandi. Ef spurt hefði verið um tæknilæsi þá hefði hlutfallið sennilega verið nær 99%. Þrátt fyrir þetta innsæi þá vakti niðurstaðan takmarkaða athygli og skilaði sér einungis lítillega í aðgerðum.
Forsætisráðuneytið sá ekki einu sinni ástæðu til þess að gera rannsóknina aftur til þess að hafa fingurinn á púlsinum.
Flestir ráku upp stór augu þegar Reykjavíkurborg tilkynnti að áætlað væri að fjárfesta 10,3 milljörðum í stafrænum innviðum á þremur árum. Stærstu hluti kostnaðarins er vegna tækniskuldar en í þessum kostnaðartölum er ekki gert ráð fyrir þjálfun og menntun starfsfólks Reykjavíkurborgar eða fjallað um það sérstaklega sem fjárfestingu.
Það var ekki talað um „tæknilæsisskuld“ vegna mannauðsins. Þessi upphæð hefði þar af leiðandi þurft að vera miklu hærri og þetta er staðan víðast hvar frekar en að Reykjavíkurborg sé eitthvað einstakt tilvik.
Með öðrum orðum er þörfin þegar orðin öskrandi hvað varðar að halda íslensku vinnuafli í takt við eðlilega þróun í alþjóðlegu viðskiptaumhverfi. Fjárframlag sem snýst einungis um að tryggja að fólk, hvað varðar þjálfun og menntun, verði ekki úrelt er þegar komið í gríðarlega skuld.
Af hverju verðmætasköpun?
Það sem er þó enn mikilvægara er að stjórnendur verða að skilja að viðskiptaleikurinn hefur breyst. Ísland hefur á skömmum tíma farið úr framleiðsluhagkerfi í þjónustuhagkerfi og er komið á fullu inn í þekkingarhagkerfi. Það þýðir að fjárfesting í starfsfólki snýst ekki lengur um að virkja hendurnar eða viðhorfið heldur snýst það um að virkja höfuðið, þ.e. þekkingu, frumleika og frumkvæði. Það gerist ekki af sjálfu sér, heldur þarf að virkja höfuðið með þjálfun
og menntun sem er tengd við stefnumörkun félagsins.
Þetta er sagan af skapandi eyðileggingu, þegar aðgerðir og áhersla stjórnenda leiða til eyðileggingar frekar en sköpunar, í anda Blockbuster, Nokia, Kodak og fleiri fyrirtækja. Það er ekki lengur hægt að stýra fyrirtækjum með þeim hætti sem einu sinni var hægt, að stjórnandinn komi með stefnumarkandi hugmyndir sem eru leiðarljós fyrirtækisins. Það verður að virkja miklu fleiri innan fyrirtækisins til þess að skilja grundvöll verðmætasköpunar. Að fjárfesta í þjálfun
og menntun starfsmanna er lykilþáttur í að virkja þekkingarfyrirtæki í samkeppni til framtíðar. Með það að leiðarljósi er fjárfesting í þjálfun og menntun mannauðsins sem nemur 10% af launakostnaði forsenda
framfara íslenskra fyrirtækja.
Fjárfestingin þarf að skila sér í verðmætasköpun til framtíðar hjá fyrirtækjum en hún gerir það ekki nema að þjálfun og
menntun starfsmanna sé tengd við skýra stefnumótun fyrirtækisins þannig að verið sé að þróa kjarnafærni og einstaka hæfni hjá fyrirtækinu eins og fræðimenn eins Jay Barney og fleiri töluðu um í sambandi við auðlindaviðhorfið. Það er leiðin að samkeppnisyfirburðum til lengri tíma.
Af hverju samkeppnishæfni?
Það eru ekki svo mörg ár síðan íslenskir stjórnendur skyldu ekki afleiðingar þess að svelta markaðsstarf fyrirtækja eða nýsköpun. Fyrir fjármálastjórann þá er freistandi að skera niður þennan kostnað til þess að árangur fyrirtækisins það árið líti betur út. En afleiðingar koma í ljós þegar til lengri tíma er litið, smám saman dregst salan saman og engar nýjar vörur eða nýjungar verða til þess að selja á næstu árum. Afleiðingar þess að svelta þjálfun og menntun starfsmanna eru ennþá augljósari vitleysa.
Fjárfesting í þjálfun og menntun starfsmanna á að skila sér í aukinni skilvirkni og markvirkni þekkingarstarfsmanna. Annars vegar skilja starfsmenn betur hvernig á að draga úr sóun og auka framleiðni og hins vegar geta þeir betur forgangsraðað verkefnum, og búið til ný verkefni, sem leiða til raunverulegrar verðmætasköpunar fyrir fyrirtækið, fjárfesta, viðskiptavini og aðra hagaðila. Það er hinn skapandi þáttur þjálfunar og menntunar sem tryggir betur að
slæm stjórnun leiði ekki til eyðileggingar fyrirtækisins. Þetta er ekki auðmælt í mælaborði fjármálastjórans en grundvallaratriði í skilningi á nútíma fyrirtækjarekstri.
Vandamálið við það að íslensk fyrirtæki eru að svelta þjálfun og menntun starfsmanna mun að öllum líkindum leiða til
þess að þau tapa í samkeppninni þegar þau eru ekki lengur samkeppnishæf. En vandamálið er ekki einungis þeirra, ekki
frekar en að brottfall ungra drengja úr skólakerfinu er vandamál grunnskóla. Þetta snýst um samkeppnishæfni viðskiptalífsins.
Aldrei sem áður er alþjóðleg samkeppni veruleiki íslenskra fyrirtækja. Með því að svelta þjálfun og menntun starfsmanna þá erum við að tryggja það að velferð og kaupmáttur á Íslandi muni hríðfalla á næstu árum og áratugum. Það er vonandi ekki framtíðarsýnin sem við viljum!
Þörfin er orðin gríðarleg og aðkallandi er að stjórnendur íslenskra fyrirtækja leggi miklu meiri áherslu en áður á menntun og þjálfun þekkingarstarfsmanna framtíðarinnar.
Höfundur er forseti Akademias
Greinin birtist í vikuritinu Vísbending 7. janúar 2022.
